在经济不景气和经济不景气的情况下，有些企业找到了成功的道路，而另一些则被迫登上门窗。
飙升的人和挣扎的人有什么区别？
“最终，企业的成功归结于为该企业工作的人员的表现如何，”《福布斯》人类团队的作者珍妮特·韦德说：因此，您创建了一个团队，但是却出现了人们！
她说，无论员工的绩效好坏，通常可以追溯到领导力-不管公司领导者是否愿意承认。
“当团队崩溃并且员工离职时，领导者和经理通常不会质疑自己的策略，”商业炼金术师咨询公司的创始人韦德说。“相反，他们责怪执行这些战略的人员。如果他们感到慈善，领导者和管理者会说这些人是不合适的。如果他们不觉得慈善，就称他们为抱怨者，抱怨者或失败者。
“但是在大约80％的情况下，我相信这不是人们不是应聘的人，而是领导者不准备应付我所说的“人类时刻”，因为他们无法理解和解决这些自然现象。人类的需求。”
韦德说，领导者必须考虑到人类需求的六个方面，以便期望团队在最高水平上表现出色。
1.清晰度
韦德说，在太多的工作场所中，人们不确定对他们的期望是什么，或者他们的工作如何适合更大的计划。
她说：“团队中的人们非常需要清晰，否则就会陷入混乱。” “特别是，团队成员必须了解团队本身的目的，他们在团队中的角色，团队的成果目标以及团队如何适应更大的组织。”
2.连接
韦德说，人际关系对于健康的团队是必不可少的，前提是要与共同的核心价值观，实际位置和更广泛的公司文化建立联系。诀窍在于创建这些连接。韦德建议一种方式是她称之为3-2-1的运动。小组中的人们被要求分享他们经历的三个事件，他们如何回应以及这些事件如何影响他们。然后，他们分享两个童年故事或成年青春期记忆。最后，他们有最大的恐惧之一。
3.贡献
韦德说，组织内的团队人数不得超过15人，领导团队的人数甚至应该更少。原因：团队越大，个人贡献的倾向就越小。
她说：“作为领导人，我们能做的最好的事情之一就是承认人的心灵需要做出贡献并予以回报。”
4.挑战
韦德说，领导者和经理们常常不愿挑战别人，不愿逼人或使他们感到不适。她说：“但是，当我们保留挑战人的机会时，我们最终会否定其他人的重要需求。” “诀窍是确保挑战富有成效。他们应该很困难，但不要太让人不知所措，以至于人们在不足的情况下退出。”
5.考虑
韦德说，每个人都需要被认可和重视。不幸的是，领导者和管理者经常在有毒或表现欠佳的人身上花费大量时间，以致于忽略了其他所有人。
韦德说：“如果不在旅程的每个阶段都表现出对他们的尊重和考虑，就无法获得和留住顶尖人才。” “他们必须因出色的工作而得到认可，为晋升而思考，并提醒他们对组织的重要性。”
6.信心
韦德说，信心很脆弱，很容易动摇，这就是为什么领导者要对团队灌输信心至关重要。人们担心有关遇事变得犹豫不决，难以避免的挑战，是生产力较低。
韦德说：“但是，如果您有信心，即使是艰苦的工作也似乎并不那么令人生畏。” “当领导者，经理或促进者帮助建立团队信心时，他们可以激励他人实现大胆，不可能的目标。
韦德继续说：“当团队充分考虑到所有这六个方面时，人们就可以彼此凝结，和谐地工作，进行健康的意见分歧并实现重要的目标。” |
